餐飲新聞

　　現(xiàn)在，很多餐飲管理層都習往往為了考核而去做績效考評，為了管理而管理。其實，績效考評的目標是經(jīng)營人心，是為了調(diào)動員工的積極性，讓員工有主人翁精神，當自家餐廳一般經(jīng)營。不清楚這個目標的話，再多的管理活動都未必能取得預期效果，結(jié)果往往都只會適得其反。這個時候，問題就來了。咱們應該如何經(jīng)營人心，贏得員工的忠誠呢?答案只有四個字：三個機會。給員工提供三個機會，員工自然就會忠誠于你家餐廳。

　　1、做事的機會

　　現(xiàn)在的年輕人不喜歡上司發(fā)號施令，不愿意被動地工作，而是喜歡按照自己的主觀意愿和節(jié)奏做事，在目標清晰的前提下，自己能夠做主。越來越多的90后和95后討厭在上司的壓力之下“干活”，即按照上司的要求去做每一件事，沒有話語權(quán)和主導權(quán)。一旦員工處于無奈地“干活”狀態(tài)，久而久之，積極性和主動性就會喪失殆盡，工作變成了一種負擔，一種為了生存而不得不做的事情。

　　2、學習的機會

　　員工進入餐廳后，不能讓他們自生自滅，而是要在知識、技能、思維方式、價值觀念、行為準則，甚至穿衣、禮儀，接待等多方面進行全方面培訓。畢竟中國的大學基本上沒有履行“育人”的職責，只是灌輸知識，應付考試，完成了“教書”的任務，而“育人”的工作只能由用人單位來完成。像一些大型的餐廳，每個新員工入職不久，就要參加新員工培訓，兩年之后是老員工培訓，如果晉升到管理層，則有新經(jīng)理培訓和老經(jīng)理培訓，還有很多公共培訓。

　　3、晉升的機會

　　不管是哪個層次的員工，在進入一家企業(yè)之后，都希望有一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，清楚地知道自己努力工作會換來什么，知道自己能達到什么水平，做出什么貢獻，掌握什么技能，經(jīng)過多長時間就可以晉升，福利待遇隨之會有什么樣的提升。畢竟一家餐廳里的管理崗位是有限的，所以餐廳要設計科學的級別體系，包括管理線和技術(shù)線兩條晉升通道，讓每一位員工有“奔頭”，只要表現(xiàn)不錯，每隔兩年基本可以晉升。有了這樣的機制，餐廳就不用擔心員工不好好干活了。

　　“欲先取之，必先與之?！笨梢哉f，任何企業(yè)提供的是一個平臺，一個讓員工施展才華的平臺，這個平臺搭建好了，自然會吸引大批人才，也就是筑巢引鳳，餐廳也不例外。